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1. Definición de administración2. El proceso administrativo3. ¿qué hacen los administradores?4. Eficiencia y eficacia5. Atributos de compañias con una exelente admon.6. Tipos de gerentes7. Destrezas gerenciales8. La administración es ¿una cienca o un arte?
1.- definición de administración
Mary parker follet:
Es el arte de lograr que se hagan ciertas cosas a través de las personas.
Terry:
Consiste en lograr un objetivo predeterminado mediante el esfuerzo ajeno.
2.- el proceso administrativo
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas.
El proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Definimos la administración, como un proceso porque todos los administradores prescindiendo de sus habilidades y aptitudes, realizan ciertas actividades interrelacionadas con el fin de lograr las metas deseadas.
Planeación
¿qué se va hacer?. Implica que los administradores proyectan de antemano sus metas y acciones, las cuales se basan en algún método, plan o lógica.
Organización
¿cómo lo vamos hacer? Significa que los administradores coordinan los recursos materiales y humanos de la organización. La eficacia de una empresa depende de su capacidad de ordenar los recursos para lograr las metas. Cuanto mas integrado y coordinado esté el trabajo de una organización, más eficáz será.
Dirección
Ver que se haga. Describe cómo los administradores dirigen e influencían a los subordinados haciendo que otros efectúen las tareas esenciales.
Control
Ver cómo se está haciendo. El control significa que los administradores tratan de asegurarse de que la organización siga la dirección correcta en la obtención de metas. Si alguna parte de la organización se ha desviado, los administradores tratan de averiguar por qué y arreglas las cosas.
3.- ¿que hacen los administradores?
El gerente es aquél que es responsable por los subordinados y por otros recursos de la organización.
Los gerentes trabajan con y por medio de otras personas.
Los gerentes actúan como canales de comunicacón en el interior de la organización.
Los gerentes son responsables y deben asumir la responsabilidad de los resultados
Los gerentes equilibran metas que rivalizan y establecen prioridades.
El gerente debe pensar en forma analítica y conceptual. Para ser analítico necesita saber dividir un problema en sus componentes, analizarlos y luego llegar a una solución factible; para ser conceptual debe ser capáz de ver la tarea entera y relacionarla con otras.
Los gerentes son mediadores
Los gerentes son políticos
Los gerentes son símbolos
Los gerentes toman decisiones difíciles
4.- eficiencia y eficacia
La eficacia con que una organización alcance sus objetivos y satisface las necesidades de la sociedad, depende de qué tan bien realicen su trabajo los gerentes.
Peter drucker ha señalado que el desempeño de un gerente puede medirse a partir de 2 conceptos:
Eficiencia
Eficacia
Eficiencia
Significa hacer correctamente las cosas. La eficiencia es un concepto de entrada-salida, el gerente eficiente es aquél que logra sus salidas o resultados que corresponden a las entradas utilizadas. Los que logran minimizar el costo de los recursos con que obtienen sus metas.están obrando de manera eficiente. Eficacia
Significa hacer las cosas correctas. Es la capacidad de escoger los objetivos apropiados. El gerente eficaz es el que selecciona las cosas correctas para realizarlas.
Las responsabilidades de un gerente requieren un desempeño que sea eficáz y eficiente a la vez.
Drucker dice: "es la eficacia y no la eficiencia, la que es indispensable a la empresa, la cuestión no es cómo hacer las cosas correctas, sino identificar las cosas correctas que deben hacerse y concentrar en ellas los recursos y esfuerzos".
5.- atributos de compañias con una exelente admon.
1. Una tendencia a la acción = preferencia por hacer algo, cualquier cosa, en vez de someter una cuestión a ciclos de análisis de informes de comités.
2. Permanecer en estrecho contacto con el cliente, conocer sus preferencias y ajustarse a ellas.
3. Autonomía y espíritu emprendedor. Dividir la empresa en pequeñas compañias para que piensen en forma eficiente y competitiva.
4. Productividad mediante las personas : crear en todos los empleados la consciencia de que sus mejores esfuerzos son indispensables y que participarán de todos los beneficios de la empresa.
5. Intervencion constante, predominio de los valores : insistia en que los ejecutivos no pierdan de vista la actividad principal de la compañía.
6. No desligarse de las metas y actividades principales : cultivar el concepto de negocio que la compañía sabe mejor.
7. Forma y pèrsonal de staff sencillo : pocos estratos administrativos, pocas personas en los niveles superiores. 8. Propiedades simultáneas de rigor con descendencia : propiciar una atmósfera donde haya dedicación a los valores
9. Centrales de la compañía, combinando a ello con tolerancia para todos los empleados que acepten dichos valores.
6.- tipod de gerentes
Los gerentes o administradores pueden ser clasificados en 2 formas:
Por su nivel en la organización clase de actividades organizacionales
Por su nivel en la organización:
De primera línea
Es el nivel más bajo en una organización, en donde los individuos son responsables del trabajo de otros. Estos gerentes dirigen a los empleados de operación solamente, no supervisan a otros colegas
De nivel medio
Dirigen las actividades de otros gerentes, y algunas veces también la de los empleados de operación, sus responsabilidades es dirigir las actividades que cumplen con las políticas de la organización y equilibrar las exigencias de sus superiores con las capacidades de sus subordinados. De alto nivel
Es la alta gerencia o dirección, se compone de un número reducido de ejecutivos. Establece las políticas de operación y guía la interacción de su organización con su ambiente.
Por sus actividades organizacionales
El gerente funcional
Será responsable de una actividad organizacional, como producción, mercadotécnia o finanzas. Las personas y actividades que prescinde se ocupan de un conjunto común de actividades.
El gerente general
Supervisa una unidad compleja, por ejemplo, una compañía, una subsidiaria independiente. Es el responsable de todas las actividades de dicha unidad : su mercadotécnia, finanzas, producción, etc.
Planeación
Los planes dan a la organización sus objetivos y fijan el mejor procedimiento para obtenerlos.
Además permiten :
Que la organización consiga y dedique los recursos para alcanzar los objetivos.
Que los miembros realicen las actividades acordes a los objetivos y procedimientos escogidos.
Que el progreso en la obtención de los objetivos sea vigilado y medido.
Pasos de la planeación:
Selección de las metas de organización
Fijar los objetivos de las subunidades
Fijar los programas para alcanzar los objetivos en forma sistemática.
Organización
Una vez que los gerentes han establecido los objetivos y preparados los planes o programas, para lograrlos, deberán diseñar y desarrollar una organización que les ayude a cumplirlos exitosament. Los gerentes deben tener la habilidad suficiente para determinar el tipo de organización que se necesita, y deben tener la capacidad de desarrollarla.
Dirección
Una vez trazados los planes, decida la estructura , el reclutamiento y adiestramiento del personal, es el siguiente paso en el avance en la obtención de metas, a veces a esta función se le conoce como dirección, liderazgo, motivación. Consiste en hacer que los miembros de la organización actúen de modo que contribuyan al logro de los objetivos. La dirección requiere trabajar con la gente directamente.
Control
El gerente debe cerciorarse de que las acciones de los miembros de la organización la lleven a la obtención de sus metas. Esta es la función de control y consta de tres elementos:
1. Establecer las normas de desempeño.
2. Medir el desempeño actual y compararlo con las normas establecidas.
3. Tomar medidas para corregir el desempeño que no cumpla con estas normas.
7.- destrezas gerenciales
Robert l. Katz, distingue tres tipos de destrezas gerenciales:
Técnica
Es la capacidad de utilizar las herramientas, procedimientos y técnicas de una disciplina especializada.
Humana
Es la capacidad de trabajar con otras personas como individuos o grupos, y de entenderlas y motivarlas.
Conceptual
Es la capacidad mental de coordinar e integrar todos los intereses de la organización y sus actividades. Incluye la habilidad del gerente para verla como un todo y entender cómo sus partes se relacionan entre sí.
Kantz dice que las tres destrezas son importantes, su importancia es relativa para cada gerente y depende de la posición que éste ocupe en la organización: la destreza conceptual
Aumenta cuando subimos a la escala jerárquica. Entre más altose esté, hay decisiones más importantes para la alta gerencia, tal vez sea la más importante.
La destreza humana
Siendo importante en todos los niveles, lo es más en los intereses por el mayor número de contacto administrador-subalterno.
La destreza técnica
Es más importante en los niveles inferiores de la administración. Se hace menos importante a medida que subimos a la escala jerárquica.
Gulick y boettinger dicen que se pueden enseñar las destrezas.
La técnica es la más fácil, por medio de capacitaciones.
La humana es la más difícil, se necesita carisma, involucra emociones.
La conceptual requiere habilidades desde pequeños, pero se pueden realizar capacitaciones.
Funciones o papeles gerenciales
Autoridad formal
Es el poder basado en el reconocimiento general de que determinado grupo o individuos tienen el derecho a ejercer influencia dentro de ciertos límites, en virtud de su posición de la organización.
Henry mintzberg afirma que todos los gerentes poseen autoridad formal sobre las unidades de su organización y que la autoridad les confiere un status, que hace que tengan relaciones con sus subordinados, colegas, superiores y por lo cual desempeñan diferentes funciones o papeles.
Funciones interpersonales del gerente ((son para funcionar sin tropiezos))
Papeles interpersonales
Representante
Es el encargado de hacer los deberes ceremoniales, por ser cabeza de la unidad.
Lider
Contrata, adiestra, motiva y alienta a los empleados. Enlace
Trata con personas distintas de los subalternos o superiores.
Papeles informativos
El gerente necesita información a fin de tomar las decisiones correctas, y otros miembros de la unidad u organización necesitan la que reciben de él o que transmiten por medio de él.
Monitor
Como monitor, el gerente constantemente busca información que le sea de utilidad, interroga a los subordinados y también recaba información no solicitada generalmente a través de su sistema de contactos personales.
Diseminador
El gerente distribuye entre sus subalternos la información a la que sin él no tendrían acceso.
Vocero
Transmite parte de la información reunida a individuos que están fuera de la unidad, incluso fuera de la organización.
Funciones decisionales del gerente:
Anteriormente, era un papel que consistía en distribuír a otras personas la información que han tomado, pero esa información es importante en la toma de decisiones.
Emprendedor:
Cuando recibe una idea, decide llevarla a cabo por medio de un proyecto práctico. Su intención es mejorar la unidad. Inicia el cambio voluntario. Es el encargado de resolver problemas:
Busca la solución a problemas y si se puede, los anticipa. Generalmente a situaciones fuera de su control (huelga).
Asignador de recursos:
Es el que decide quiénes, cómo y en qué forma se asignarán los recursos y el tiempo, además, filtra las decisiones importantes tomadas por otros en la unidad, antes de ponerlas en obra.
Negociador:
Se encarga de cerrar y firmar contratos, cerrar negocios porque ellos tienen la responsabilidad, y toman decisiones difíciles.
8.- la administracion es ¿una ciencia o un arte?
Por una parte, la administración cumple con los requisitos de una disciplina por haber sido estudiada durante cierto tiempo y estar organizada en una serie de teorías.
Según luther gullick, ésta disciplina llegaría a ser una verdadera ciencia cuando la teoría pudiera guiar a los gerentes indicándoles qué hacer en una situación particular y permitiéndoles predecir las consecuencias de sus acciones.
Boetinger sostiene que la administración es un arte, una manera de poner orden en el caos, y del mismo modo que el talento artístico puede cultivarse por medio de la educación.
Definiciones:
Disciplina: conjunto de leyes o reglamentos que a seguir rigen ciertos cuerpos.
Ciencia: conocimiento exacto y razonado de ciertas cosas.
Arte: método, conjunto de reglas para hacer bien una cosa. Técnica: conjunto de procedimientos de un arte o ciencia.
Necesidades de los gerentes:
Lo que los gerentes deben aprender, es cómo descubrir problemas y oportunidades, pero el éxito de un gerente dependerá de su capacidad para preveer problemas antes de que sucedan.
Problema: dificultad para alcanzar los objetivos
Oportunidad: algo que nos brinda la oportunidad de rebasar los objetivos establecidos.
Los buenos gerentes deben de tener tres necesidades:
Necesidad de dirigir
Sólo quienes desean influir en la actividad ajena y que sienten satisfacción al hacerlo, tienen probabilidades de convertirse en buenos gerentes.
Necesidad de poder
Los buenos gerentes sienten la necesidad de influír en los demás, para hacerlos, no recurre a la autoridad de su posición, sino a su conocimiento y habilidad.
Capacidad de sentir empatía
Un buen gerente necesita además, la capacidad de entender y afrontar las reacciones a menudo no expresadas, de otros miembros de la organización a fin de obtener su cooperación.
Introducción a las finanzas de las empresas. 11. Objeto de estudio de las finanzas y sus áreas fundamentales. 11.1. Objetivos y metas de las finanzas en las empresas. 22. Entorno de la administración financiera en las empresas. 32.1. La globalización y sus repercusiones en los negocios. 32.2. El ámbito legal de las empresas. 42.3. La información en la toma de decisiones sobre la inversión. 62.4. Metas y planes de inversión. 82.5. El sistema financiero en México. 103. Banco de México. 123.1. Comisión nacional bancaria y de valores (CNBV). 133.2. Banca de desarrollo. 134. Instituciones. 154.1. Arrendadoras financieras. 154.2. Empresas de factoraje. 154.3. Almacenes generales de depósito. 164.4. Uniones de crédito. 164.5. Sociedades de ahorro y préstamo. 164.6. Casas de cambio. 164.7. Sociedades financieras de objeto limitado. 165. Agrupaciones financieras. 175.1. Mercados accionarios en México. 175.2. Instrumentos privados comercializados en la bolsa. 185.3. Instrumentos de deuda del gobierno federal en bolsa. 185.4. Comisión nacional de seguros y fianzas (CNSF). 195.5. Fianza. 20Introducción a las finanzas de las empresas.
Antes de empezar a analizar las “Finanzas de las empresas” es necesario explicar inicialmente que son las “Finanzas” y su origen como categoría económica. Las Finanzas son consideradas como una categoría histórico-económica, porque se ubican en el espacio y en el tiempo y porque se dan en el marco de las relaciones monetario-mercantiles.
Aunado a lo anterior, también son una categoría de “Valor”, ya que se encuentran ligadas al movimiento del valor en su forma monetaria con la obtención, empleo y creación de fondos monetarios.
El término de Finanzas proviene del concepto latino “FINACIA”, que significa pago en dinero, el cual fue utilizado inicialmente en los Siglos XIII-XV en el país mas mercantilizado de esa época, es decir, Italia y fundamentalmente en sus principales ciudades comerciales, tales como Florencia, Génova y Venecia.
Posteriormente, el concepto fue utilizado en forma más amplia y relacionado básicamente con el sistema monetario y con la creación de recursos monetarios por parte del Estado para poder atender sus funciones económicas y políticas. Es posible manifestar que las finanzas se clasifican en:
· Finanzas de los Empresas y
· Finanzas Públicas (Del Estado).
El propósito de haber encerrado entre paréntesis “Del Estado”, es para determinar al tipo de empresa a la que me estoy refiriendo. Actualmente existen dos acepciones al término empresas públicas, es decir, unas son las que pertenecen al estado y las otras son las que se hacen públicas debido a que obtienen aportaciones a través de colocación de acciones u otros documentos financieros del público en general.
El objetivo del presente curso es el análisis solo del concepto relacionado con las empresas, dejando para otra ocasión el concepto vinculado al Estado.
1. Objeto de estudio de las finanzas y sus áreas fundamentales.
Existen en la actualidad diferentes puntos de vista referentes al ámbito de estudio de las Finanzas, sin embargo, se puede llegar a la conclusión de que las Finanzas como ciencia estudian:
“La obtención, utilización e incremento de recursos monetarios a través del tiempo con un fin determinado”
Como ciencia las finanzas cuentan con 3 áreas fundamentales, mismas que a continuación se mencionan:
Mercados de dinero y de capitales.- En esta área se analizan aspectos macroeconómicos como tasa de interés, crédito comercial, financiamiento a corto y largo plazo, regulaciones financieras e instrumentos financieros.
Inversiones.-Se centra en las decisiones financieras de individuos y negocios relacionadas con la formación de carteras.
Finanzas de las empresas (administración financiera).- Se relaciona básicamente con la administración real de cualquier tipo de empresa.
No importa el sector al cual se vaya a incorporar un especialista en Finanzas, es necesario que para poder desempeñar adecuadamente sus funciones, se conozcan las tres áreas enunciadas con anterioridad.
Sí las finanzas representan un papel administrativo fundamental en la organización, el administrador financiero debe considerarse como un ser activo que se debe encontrar íntimamente integrado a las operaciones, la mercadotecnia y a la estrategia global de la compañía.
1.1. Objetivos y metas de las finanzas en las empresas.
El objetivo principal de cualquier empresa es el de atender por medio de la producción de un bien o un servicio la demanda de mercado, con el propósito de crear valor. Las responsabilidades de la Administración Financiera en el ámbito de las Empresas, son las siguientes:
-Inversiones en tamaño y expansión de la planta (presupuestación de capital)
-Estructura del capital.
-Cantidad de efectivo necesario para evitar problemas de liquidez.
-Términos de crédito proporcionados a administración sus clientes.
-Financiera
-Políticas de inventarios.
-Necesidades de fusión o compra de otra empresa.
-Dividendos a repartir.
Las finanzas han tomado cada vez más un enfoque estratégico debido a que los administradores se enfrentan a la situación de cómo crear valor dentro de un ambiente empresarial con incertidumbre.
La aplicación oportuna y correcta de los recursos, el lograr o intentar un equilibrio entre las diversas peticiones de los accionistas, las implicaciones de la información y señalamiento financiero oportuno, el proceso de globalización financiera, los cambios en los aspectos legales y regulatorios, así como otras consideraciones abarcan el amplio campo de la toma de decisiones en la administración financiera.
2. Entorno de la administración financiera en las empresas.
2.1. La globalización y sus repercusiones en los negocios.
En los últimos 20 años, el proceso de globalización entiéndase como tal, a la política económica que busca el libre tránsito de capitales, servicios y mercancías, se ha mantenido como la política económica imperante. Es lógico pensar que por lo tanto, el proceso de globalización en los negocios sigue esta misma tendencia.
Las Empresas Transnacionales (ETN) y las Multinacionales (EMN) motivadas principalmente por la obtención de rendimientos o utilidades mas altas de las proporcionadas por sus mercados nacionales, han ampliado su ámbito de acción hacia los mercados externos. Así mismo, existen otros factores del “¿Por qué?” estas empresas se internacionalizan, como son los bajos costos de materia prima y mano de obra, etc., sin embargo, serán contemplados posteriormente con mayor detenimiento en el tema de Finanzas Internacionales.
Las Empresas Transnacionales (ETN).- Son aquellas que están constituidas fundamentalmente con capital nacional y que logran rebasar sus fronteras y establecerse o penetrar en otros mercados.
Empresas Multinacionales (EMN).- Constituidas con aportaciones de capital de diferentes países y que participan en diferentes mercados internacionales. Un ejemplo es la Empresa REPSOL, que cuenta con capital Español, Mexicano, Norteamericano y Colombiano entre otros.
2.2. El ámbito legal de las empresas.
La empresa o negocio es una forma de organización de la actividad económica y de la cual existen tres principales formas legales de organización, mismas que a continuación se describen:
Personas Físicas.- Consiste en un negocio cuya propiedad le pertenece a un solo individuo o familia y cuyos activos y pasivos son los pasivos y activos del propietario, lo cual implica que si la empresa no puede solventar sus deudas, se pueden embargar los bienes del propietario.
Ventajas:
a).-Se constituye en forma sencilla y con bajos costos.
b).-Su reglamentación es mínima.
Desventajas:
a).-Es difícil la obtención de grandes financiamientos.
b).-La vida del negocio está en dependencia directa de la vida del propietario.
Asociación.- Es una empresa con dos o más propietarios o socios y que funcionan bajo diferentes formas, que van desde acuerdos informales en forma oral, hasta convenios debidamente legalizados ante las autoridades competentes. Es posible limitar la responsabilidad de algunos socios, designándolos como “Socios con responsabilidad limitada” y asignado al menos a uno de ellos como “Socio General”, mismo que su responsabilidad es ilimitada.
Ventajas:
a).-Bajo costo y facilidad para su creación.
Desventajas:
a).-Vida limitada de la organización.
b).-Dificultad para transmitir la propiedad.
c).-Dificultad para obtener grandes financiamientos.
Sociedad anónima.- También llamada “Corporación”, es una entidad legalmente constituida independiente de sus propietarios. Puede poseer propiedad, obtener préstamos y celebrar contratos. También pueden entablar demandas y ser demandadas. Casi siempre se les grava conforma a reglas distintas a las que se utilizan en las restantes modalidades.
Ventajas:
a).-Vida ilimitada.
b).-Facilidad para transmitir la propiedad.
c).- Responsabilidad limitada.
Desventajas:
a).-Están sujetas a doble gravamen(Utilidades y dividendos)
b).-Su reglamentación es mucho más compleja que las restantes modalidades.
En la actualidad y tomando solo el aspecto numérico la proporción de empresas existentes en la gran mayoría de los países, es de aproximadamente el 80% de Personas Físicas y el restante 20% se divide entre Asociaciones y Sociedades Anónimas. Sin embargo, en lo que se refiere al volumen o valor en ventas, este porcentaje se invierte, es decir, aproximadamente el 80% pertenece a las Sociedades Anónimas, un 13% a las Personas Físicas y el restante 7% a Asociaciones.
Es necesario mencionar que la gran mayoría de los negocios empieza como personas físicas y posteriormente se convierten en Sociedades Anónimas, principalmente cuando su crecimiento manifiesta que las desventajas por ser persona física son mayores que sus ventajas. Finalmente es muy difícil contestar de manera definitiva cual es el objetivo básico de la corporación debido a que no es una entidad humana, es necesario identificar plenamente quién la controla.
2.3. La información en la toma de decisiones sobre la inversión.
Un inversionista con éxito, no es solo aquella persona que cuenta con dinero excedente en relación con su consumo, sino es aquel que sabe cómo obtener la información necesaria de inversión y que, además, esta consiente que debe o tiene que tener un plan para invertir. Sin embargo, antes de invertir es necesario preguntarse entre otras cosas, lo siguiente:
¿Cuáles son los objetivos de la Economía?
¿Cómo se encuentran los mercados de dinero y de capitales y cuál es su futuro?
¿Comprar acciones de esta compañía es conveniente o no?
¿Es momento de iniciar un negocio?
2.3.1. Tipos de información
Habiendo contemplado lo anterior, es importante contar con información con respecto a la inversión, misma que con un enfoque explicativo se puede dividir en:
Descriptiva.-Es aquella que proporciona información histórica sobre la Economía, los mercados o instrumentos de inversión existentes.
Analítica.-Proporciona información vigente, así como recomendaciones sobre futuras inversiones potenciales.
A continuación se describen los diferentes tipos de información existentes:
Económica, política y social.-Antecedentes, pronósticos y tendencias nacional e internacional.
Acerca de las empresas.-Antecedentes y previsiones en función de su inclinación corporativa y participación en el mercado.
Sobre instrumentos de inversión.-Antecedentes y pronósticos de inversión sobre valores bursátiles y sobre propiedades.
Sobre precios.-cotizaciones y estadísticas recientes sobre instrumentos de inversión.
Sobre estrategias de inversión.-Recomendaciones sobre compra y/o venta.
2.3.2. Fuentes de información.
Existen diferentes fuentes de información, algunas tienen un carácter relativamente gratuito, entre las cuales se encuentran los medios masivos de información llámense radio, televisión, internet, periódicos, revistas e información de la Bolsa de Valores. En el caso de los periódicos y las revistas se consideran una fuente de información gratuita debido a que pueden ser consultadas en bibliotecas públicas. También existen fuentes que para consultarlas es necesario realizar alguna erogación.
Para dar continuidad al tema, se explican las principales fuentes tanto gratuitas como de paga existente:
La Información económica actual se puede obtener en las publicaciones financieras, los periódicos de información general, los boletines emitidos por las instituciones, las publicaciones de negocios, las publicaciones gubernamentales y los servicios especializados.
La información sobre las empresas se puede obtener a través de los informes para los accionistas o informe anual, los cuales son gratuitos. A través de información comparada proporcionada por las cámaras o asociaciones y por servicios de suscripción (corredurías o empresas especializadas en el sector financiero).
La información sobre instrumentos alternativos se puede obtener en informes de intermediación bursátil o en boletines de inversión.
La información sobre precios se consigue con los intermediarios bursátiles y en los medios informativos especializados impresos.
La información sobre estrategias de inversión se puede obtener por medio de sistemas de información y base de datos o a través de inversionistas institucionales.
2.3.3. Tipos de inversionistas.
Después de haber realizado la clasificación de la información necesaria para una toma de decisiones en la inversión y sus fuentes, es conveniente analizar el papel y los tipos de inversionistas existentes. Están fundamentalmente dos tipos, los Institucionales y los Individuales, los cuales son detallados a continuación:
Inversionistas Institucionales
Son los intermediarios financieros o bien un asesor financiero privado autorizado para ello, los cuales a cambio de una cuota, ofrecen servicios de asesoría de inversión.
Inversionistas Individuales
Son aquellas personas que administran en forma personal sus fondos con el objetivo de lograr sus metas financieras.
2.4. Metas y planes de inversión.
2.4.1. Metas de inversión.
Es sustancial establecer metas de inversión de acuerdo a objetivos financieros generales, para que posteriormente se elabore el plan de inversión, en el cual, se contemplen los fondos con los que se cuenta y el destino de los mismos. Del mismo modo, las metas deben tener fecha limite de cumplimiento y un riesgo tolerable. De manera general es posible mencionar que entre más importante es el objetivo de la inversión, menor debe ser la incertidumbre aceptable.
Los objetivos financieros que desea obtener cualquier persona física o moral mediante la adquisición de algún valor o propiedad, es decir, las metas más comunes de inversión, son:
· Incrementar los ingresos.
· Ahorrar para gastos mayores.
· Acumular recursos monetarios para la vejez.
· Proteger el ingreso contra impuestos.
· Protección contra la inflación (en caso de existir)
2.4.2. Planes de inversión.
Ya definidas las metas de inversión, es necesario realizar el plan de inversión para persona física o bien un proyecto de inversión (presupuestación de capital) para personas morales (este punto se retomara en capítulos posteriores) en el cual, se debe señalar la estrategia por aplicar para lograr el pleno cumplimiento de las metas preestablecidas.
Ahora bien, para todo plan de inversión existe la necesidad de realizar revisiones periódicas determinadas, con el propósito de poder evaluar los avances alcanzados, en caso de existir. La información recopilada nos puede indicar que nuestras metas como nuestros planes están fuera de contexto o bien que como se dice comúnmente “van en caballo de hacienda”, es decir, se están cumpliendo los pronósticos preestablecidos.
Mediante estas revisiones periódicas, el inversionista puede realizar los ajustes adecuados en caso de ser necesarios y tener una mayor seguridad del cumplimiento de sus metas financieras a largo plazo.
2.4.3. Inversiones en diferentes entornos económicos.
“El saber dónde invertir el dinero” es considerado como la primera regla de la inversión y la segunda es “cuando realizar la inversión”. Con respecto a la primera regla, la obtención de la información adecuada y la personalidad propia, permiten identificarla.
Para poder dar una respuesta correcta a la segunda regla, es fundamental conocer el ciclo económico y sus etapas, lo cual no resulta ser tan fácil. A continuación en forma descriptiva se manifiestan las etapas con las que cuenta el ciclo económico.
· Auge
· Declinación expansión
· Tiempo
· Recuperación
· Recesión
· Crisis
Este esquema de curvas fue realizado en forma descriptiva, ya que en la realidad, el ciclo económico dependerá del comportamiento de las variables que influyen en el mismo, por ejemplo, en caso de que la crisis sea prolongada, el valle de la curva será mas plano y largo.
Los inversionistas deben realizar su análisis del mercado a 3 condiciones específicas:
1. La economía y el mercado se ubican en un estado de recuperación/expansión.
2. En declinación/recesión.
3. Se desconoce el curso futuro.
2.5. El sistema financiero en México.
Es el conjunto de instituciones que generan, adoptan, administran, orientan y dirigen tanto el ahorro como la inversión en el contexto político, económico y social que brinda el entorno nacional e internacional. Asimismo constituye el mercado de recursos monetarios.
A continuación se muestra un organigrama de cómo esta integrado el Sistema Financiero en México:
Secretaria de hacienda y crédito público
Objetivos y funciones
Entre las funciones y objetivos más importantes de la SHCP, podemos encontrar las siguientes:
Proyectar y calcular los ingresos de la federación, del gobierno del D.F. y de las entidades de la admón. pública federal, considerando las necesidades de gasto público; la utilización razonable del crédito pública y la sanidad financiera de la admón. pública federal.
Planear, coordinar, evaluar y vigilar el sistema bancario del país que comprende el banco central, la banca nacional de desarrollo y las demás instituciones encargadas de prestar el servicio de banca y crédito.
Practicar inspección y reconocimiento de existencias en almacenes, con objeto de asegurar el cumplimiento de las disposiciones fiscales.
Realizar o autorizar todas las operaciones en que se haga uso del crédito público.
Manejar la deuda pública de la federación y del gobierno del distrito federal.
Estudiar y formular los proyectos de leyes y disposiciones impositivas y las leyes de ingreso federal y del gobierno del D.F.
Cobrar los impuestos, derechos, productos y aprovechamientos federales en los términos de las leyes.
Cobrar los derechos, impuestos, productos y aprovechamientos del D.F. en los términos de la ley de ingresos del gobierno del D.F. y leyes fiscales correspondientes
Determinar los criterios y montos globales de los estímulos fiscales; estudiar y proyectar sus efectos en los ingresos de la federación, y evaluar sus resultados conforme a sus objetivos
Dirigir los servicios aduanales y de inspección y la policía fiscal de la federación
Dirigir la política monetaria y crediticia.
Administrar las casas de moneda y ensaye.
Ejercer las atribuciones que le señalen las leyes en materia de seguros, fianzas, valores y organizaciones auxiliares del crédito.
Representar el interés de la federación en controversias fiscales.
Las demás que le atribuyan expresamente las leyes y reglamentos
3. Banco de MéxicoFinalidad y objetivos
El banco de México es un organismo autónomo a partir del mes de abril de 1994. Tiene como finalidad proveer a la economía del país de moneda nacional, siendo su objetivo prioritario procurar la estabilidad del poder adquisitivo de la moneda y promover el sano desarrollo del sistema financiero y propiciar el buen funcionamiento de los sistemas de pagos.
El ejercicio de las funciones y la administración están encomendados a:
-Una junta de gobierno integrada por 5 miembros
-Un gobernador
Regular la emisión y circulación de la moneda, los cambios, la intermediación y los servicios financieros, así como el sistemas de pagos.
Operar con las instituciones de crédito como banco de reserva y acreditante de última instancia.
Prestar servicios de tesorería al gobierno federal y actuar como agente financiero del mismo.
Fungir como asesor del gobierno federal en materia económica y particularmente financiera.
Participar en el fondo monetario internacional y en otros organismos de cooperación financiera internacional o que agrupen a bancos centrales.
Operar con bancos centrales y con otras personas morales extranjeras que ejerzan funciones de autoridad en materia financiera.
3.1. Comisión nacional bancaria y de valores (CNBV)Objetivo
La comisión tendrá por objeto supervisar y regular, en el ámbito de su competencia, a las entidades financieras, a fin de procurar su estabilidad y correcto funcionamiento, así como mantener y fomentar el sano y equilibrado desarrollo del sistema financiero en su conjunto, en protección de los intereses del público.
También será su objeto supervisar y regular a las personas físicas y demás personas morales, cuando realicen actividades previstas en las leyes relativas al citado sistema financiero.
Después de haber analizado los principales objetivos de la CNBV, es conveniente continuar con las instituciones que la conforman.
3.2. Banca de desarrollo
Objetivos
Incrementar el beneficio social de sus recursos, aumentando su eficiencia operativa con la reducción de costos de su canalización del crédito y concentrarlos en los sectores mas necesitados para disminuir costos de operación
Operar básicamente como banca de segundo piso.
Principales funciones
Actuar como agente financiero de los gobiernos federal, estatal y municipal y como consejero en la emisión, contratación y colocación de valores y bonos públicos.
Ser agente financiero del sector público en la negociación, contratación y manejo de créditos del exterior.
Proveer de asistencia técnica y financiamiento para el desarrollo industrial y los programas de desarrollo económicos regionales.
Promover el mercado de valores para canalizar recursos al sector industrial.
Apoyar a la pequeña y mediana empresa.
Promover y financiar actividades prioritarias.
Fuentes:
-Líneas de crédito comerciales nacionales y extranjeras oficiales y privadas.
-Cofinanciamiento
-Emisión de valores
Instrumentos:
-Créditos directos
-Garante de créditos
-Líneas de crédito y líneas revolventes
-Redescuento de documentos
-Créditos en divisas
-Créditos a la preexportación
-Agente en sindicatos de créditos
-Cofinanciamiento
Instituciones:
· Nacional financiera
· Banco nacional de comercio exterior
· Banco nacional de obras y servicios públicos
· Banco nacional del ejército, fuerza aérea y armada.
· Banco nacional de crédito rural
· Finasa
Dentro de la banca de desarrollo también se encuentran diversos fideicomisos como los siguientes:
· Fira.-fideicomisos instituidos en relación con las actividades agropecuarias, forestales y pesqueras del país.
· Fonatur.-fondo nacional de fomento al turismo.
· Fidetec.-fideicomiso para el desarrollo tecnológico.
· Fondo nacional para el fomento de las artesanías.
· Programa nacional de apoyo para las empresas de solidaridad.
Finalmente, existe el Patronato del ahorro nacional que es un organismo descentralizado del gobierno federal con personalidad jurídica propia y patrimonio propio con propósitos social, económicos y de interés público. Fue creado para llenar vacíos en el sistema financiero mexicano fomentando el ahorro familiar, reuniendo los recursos captados y encauzándolos a actividades productivas en beneficio del país.
Continuaremos con la Banca Múltiple, cuyos objetivos son:
· Captación de ahorro.
· Canalización de recursos(selección y colocación de créditos)
· Otros servicios bancarios.
· Operaciones de fideicomisos.
· Cajas de seguridad.
· Representante común de los tenedores de crédito.
· Llevar contabilidad a sociedades y empresas.
4. Instituciones
Existen otras instituciones que cumplen funciones de ahorro y crédito que durante un tiempo fueron eliminadas por la banca múltiple y que son conocidas como Organizaciones Auxiliares de Crédito. Actualmente están conformadas por las instituciones siguientes:
4.1. Arrendadoras financierasFacilitan a las empresas el proceso de adquisición, renovación y modernización de activos fijos tales como equipo y maquinaria. Del mismo modo, permiten mantener la liquidez evitando importantes desembolsos iniciales en la adquisición e importación de equipos, sin necesidad de incrementar sus pasivos a largo plazo.
4.2. Empresas de factorajePermiten una mayor revolvencia de recursos, otorgan financiamiento a corto plazo al convertir en efectivo las cuentas por cobrar. Del mismo modo, incrementan el capital de trabajo a corto plazo de las empresas.
4.3. Almacenes generales de depósitoSon un eslabón entre la banca y las actividades inherentes al proceso productivo, proporcionando servicios de intermediación y apoyo para el financiamiento de la fase comercial de su producción o inventarios. Son las únicas instituciones autorizadas para emitir certificados de depósito y bonos de prenda. Con el certificado de depósito, se pueden otorgar garantía prendaría para la obtención de un crédito, lo que implica que las mercancías amparadas no pueden ser embargadas y en caso de quiebra, no entran a formar parte de la misma.
4.4. Uniones de créditoSon agrupaciones gremiales que bajo concesión federal, pueden constituirse en asociación, formando una organización auxiliar de crédito, bajo la supervisión de la comisión nacional bancaria y de valores. Tienen la base de capital aportado por cada uno de los socios (o agremiados), y al tener personalidad jurídica para contraer obligaciones, pueden ser sujetas de crédito.
4.5. Sociedades de ahorro y préstamoTienen por objeto la captación de recursos exclusivamente de sus socios, mediante actos causantes de pasivo directo o contingente, quedando la sociedad obligada a cubrir el principal y, en su caso, los accesorios financieros de los recursos captados. La colocación de dichos recursos se hará únicamente en los propios socios o en inversiones en beneficio mayoritario de los mismos.
4.6. Casas de cambioSu principal actividad es la compra, venta, y cambio de divisas billetes o piezas metálicas, nacionales o extranjeras, que no tengan curso legal en el país de emisión; piezas de plata conocidas como onzas troy y piezas metálicas conmemorativas en forma de moneda.
4.7. Sociedades financieras de objeto limitadoSon entidades autorizadas por la shcp que captan recursos provenientes de la colocación de instrumentos inscritos en el registro nacional de valores e intermediarios y otorgan créditos para determinada actividad o sector.
Las siguientes instituciones contempladas en el organigrama de la CNBV son las agrupaciones financieras. Antes de explicar su función o bien el objetivo de su existencia, es conveniente mencionar cual es el sustento para su supervisión.
En un principio fue difícil determinar qué Comisión Nacional iba a ser la encargada de realizar la supervisión. Posteriormente se concluyo que estas entidades serían supervisadas a través de la Controladora del Grupo, es decir, sí la controladora era un banco o casa de bolsa, entonces la CNBV era la responsable y así sucesivamente.
Después de esta aclaración, entonces pasemos al porque de la existencia de estos grupos y cuál es su objetivo.
5. Agrupaciones financieras
Sus objetivos son: Incrementar la competitividad del sistema financiero mexicano frente al exterior; Aprovechar las economías de escala y obtener efectos de sinergias; Fortalecer la universalidad de los servicios; Reducir la infraestructura del sistema y abaratar los costos de operación; Modernización de sistemas y medios de comunicación; aprovechamiento de sinergias y economías de escala.
Finalizaremos lo relacionado con la CNBV mencionando solamente a las instituciones que son supervisadas por la misma:
5.1. Mercados accionarios en México.
Principal.
-Capital contable mínimo de 125 millones de udis.
-Colocación mínima del 15% del capital.
-200 inversionistas como mínimo.
Para la mediana empresa mexicana.
-Capital contable mínimo de 20 millones de Udis.
-Colocación mínima del 30% del capital.
-100 inversionistas como mínimo.
5.2. Instrumentos privados comercializados en la bolsa.
Papel comercial.- pagaré negociable a corto plazo, entre 15 y 91 días, no garantizados y colocados a tasa de descuento.
Aceptaciones bancarias.- letras de cambio aceptadas por la banca, para financiamiento de empresas medianas y pequeñas establecidas en México, son colocadas a tasa de descuento, a corto plazo.
Bonos de prenda.- título de crédito a corto plazo, emitido por el productor o agroindustrial para financiar sus inventarios con garantía real y física, que es un certificado de depósito, emitido por un almacén general de depósito.
Certificados de participación inmobiliaria.- títulos de crédito a largo plazo, que dan derecho a los tenedores a una parte alícuota de la titularidad de los bienes inmuebles dados en garantía.
Obligaciones.- títulos de crédito nominativos que emite una empresa a través de los cuales se compromete a pagar intereses trimestrales o semestrales por el uso de capital, no están garantizadas, pueden ser canjeadas por acciones.
Acciones.- Representan propiedad, reciben dividendos. Su colocación es primaria o secundaria; privada o pública.
5.3. Instrumentos de deuda del gobierno federal en bolsa.
Certificados de la tesorería de la federación.
-Títulos de crédito.
-Son colocados a tasa de descuento.
-No tienen garantía.
-Son a corto plazo
-Su valor nominal es de $10.00
Bonos de desarrollo.
-Títulos de crédito.
-Son a largo plazo
-Otorgan intereses
-No tienen garantía
-Son denominados en moneda nacional.
Bonos de la tesorería de la federación:
-Títulos de crédito
-Son denominados en dólares.
-Pagaderos al tipo de cambio en m.n.
-Son a corto plazo.
-Su valor nominal es de $1000.00 dlrs.
-No tienen garantía.
Ajustabonos (udibonos):
-Títulos de crédito.
-Indexados con la inflación.
-Son a largo plazo.
5.4. Comisión nacional de seguros y fianzas (CNSF)Objetivo
Su objetivo es garantizar al público usuario de los seguros y las fianzas que los servicios y actividades que las instituciones y entidades autorizadas realizan se apeguen a lo establecido por las leyes.
Seguros, su principal objetivo es reforzar las operaciones de financiamiento y comercialización mediante instrumentos
Auxiliares, cuya finalidad es resarcir los efectos provocados por situaciones derivadas de casos fortuitos o de fuerza mayor, o aquellos ocasionados por el incumplimiento de compromisos.
Tipos instituciones de seguros
Privadas
Públicas
Mutualistas - Proporcionan servicio solo a sus socios.
Reaseguradoras.
5.5. Fianza
Es una garantía de cumplimiento de una obligación, el código civil la define como un contrato mediante el cual una tercera persona se compromete a cumplir con una obligación ante un acreedor en caso de que él o su deudor no lo hicieran.
Tipos de fianzas
De fidelidad.-garantizan el resarcimiento de un daño que cause un empleado por la comisión de un delito en contra de los bienes de la empresa beneficiaria o de los que está sujeta jurídicamente responsable.
Judiciales.- garantizan el cumplimiento de los deberes y obligaciones de actos particulares o del sector público dentro de un procedimiento judicial o derivado de resoluciones judiciales.
Generales o administrativas.- son las que se encargan de garantizar el cumplimiento de obligaciones generales emanadas de un contrato entre dos partes y que no sea posible identificar dentro de los ramos de fidelidad, judiciales o de crédito.
De crédito.- constituyen el instrumento operativo y legal que garantiza la obligación de pago de recursos monetarios de compromisos crediticios.
Comisión nacional del sistema de ahorro para el retiro (CONSAR). Su objetivo es proteger el interés de los trabajadores asegurando una administración eficiente y transparente de su ahorro, que favorezca un retiro digno y coadyuve al desarrollo económico del país.
Administradoras de fondos de retiro (AFORES). Son entidades financieras que se dedican de manera exclusiva, habitual y profesional a administrar las rentas individuales que las integran de conformidad con lo dispuesto por las leyes de seguridad social.
Sociedades de inversión especializadas en fondos de retiro. Tienen por objeto exclusivo invertir los recursos provenientes de las cuentas individuales que reciban en los términos de las leyes de seguridad social. Asimismo, las sociedades de inversión invertirán los recursos de las administradoras.
Aseguradoras especializadas en fondos de retiro. Son aseguradoras autorizadas para ofrecer fondos vitalicios a los pensionados.
Comisión nacional de protección y defensa del usuario de los servicios financieros (CONDUSEF). El ámbito de acción de la CONDUSEF es aplicable cuando existan diferencias en la interpretación de los compromisos asumidos implícitamente o explícitamente, derivados de la suscripción del contrato de adhesión por parte del usuario, para la institución financiera encargada de ofrecer el producto o proporcionar el servicio que dio origen a la reclamación del usuario.
1. Introducción. 11.1 Definiciones. 11.2 Desafíos. 12. Funciones de Factor Humano. 23. Inducción de Personal 34. Mercado de trabajo. 45. Planeación de Recursos Humanos. 55.1 La demanda de Recursos Humanos. 55.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos. 66. Análisis y Diseño de Puestos. 77. Reclutamiento de Personal 87.1 Principios de selección de personal 87.2 Fuentes de Reclutamiento. 98. Selección de Personal 108.1 Test 118.2 Decisión de Contratar 129. Capacitación y Desarrollo. 139.1 Conceptos. 139.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación. 14BIBLIOGRAFÍA: 15
FACTOR HUMANO
1. Introducción1.1 Definiciones
Economía Nacional: tipo de economía establecida comúnmente en una región o país.
Economía Global: economía que rige el globo terráqueo
Clanes Provincias Ciudades Nación GLOBALIZCIÓN
Productos de la Organización: empleos, tecnología
Productividad: resultante entre entradas y salidas; hacer mas con menos
Supervisión: verificar que las actividades se realicen
Administración del Personal: motivar al personal a realizar el trabajo
Relaciones Humanas: contacto general de las personas (vínculo con alguien)
Relaciones Industriales: aquellas que se realizan en la compañía
Relaciones Laborales: trato patrón-obrero
Relaciones Humanas + Relaciones Industriales + Relaciones Laborales = Administración Personal
1.2 Desafíos1.2.1 Desafíos Internos, Externos
Eficaz: hacer las cosas bien
Eficiente: hacer las cosas bien siempre y con menos gasto
Eficiente Organizacional
Desafíos Externos (no lo controla la empresa)
a. Cambio en el Entorno
1) Predecibles: yo me doy cuenta del cambio, se que va a ocurrir
2) Impredecibles: cambios que se dan de un día para otro. No se esperan. Los pasos para poder enfrentarlo son:
- Monitorear el entorno
- Evaluar los efectos del Cambio
- Adoptar medidas proactivas
- Obtención y análisis de información
b. Diversidad de la Fuerza de Trabajo
c. Nuevos Factores Demográficos: aumento de la migración, disminución del índice de natalidad, mejor nivel académico
d. Cambios Económicos: globalización
e. Cambios Culturales
f. Cambios Tecnológicos
g. Desafíos del Sector Oficial: leyes realizadas por el gobierno
Desafíos Internos
*Sindicatos:
Establecido: lidiar con ellos
No establecidos: cuidar infiltrados
*Planes Estratégicos: cosas que se desean alcanzar (Planes Tácticos)
*Presupuesto: trabajar con eficiencia
*Cultura, conflictos y prácticas organizacionales
*Sistemas de Información: información generada del trabajador, hay que cuidar, quien?
Desafío de Profesionalización
a. Objetivos Sociales: contribución de la empresa a la sociedad (eliminar prácticas discriminatorias).
Actividad de apoyo -Cumplimiento de las leyes
-Servicio que presta la organización
- Relaciones obrero- patronales
b. Objetivos Corporativos: indispensable para el alcance del objetivo
-Planeación de Recursos Humanos
-Relaciones Industriales
-Selección y Reclutamiento
-Capacitación
-Valuación de puestos
- Evaluación
-Ubicación
c. Objetivos Funcionales: función de RH
-Valuación Inicial
-Ubicación
-Evaluación del desempeño
d. Objetivos Personales
- Capacitación y desarrollo
- Evaluación de desempeño
- Ubicación (puesto)
- Compensación
- Valuación
2. Funciones de Factor Humano
I. Planeación de Factor Humano: que personas necesito
II. Empleo:
*Reclutamiento y selección
*Contratación: de manera escrita y formal del vínculo con alguien
*Inducción: bienvenida a la organización
III. Capacitación y Desarrollo: capacitarlo para que el empleado crezca
IV. Administración de Sueldos y Salarios
V. Prestación y servicio:
*Prestación: todo aquello que me llevo adicional a mi salario
*Servicios: todo aquello que no tiene costo a la compañía (cafetería, médico)
VI. Seguridad e Higiene
*Seguridad: enfocada a cero accidentes (lugar seguro)
*Higiene: enfermedad profesional
VII. Evaluación de Desempeño
VIII. Relaciones Laborales: sindicatos, negociaciones laborales
IX. Egreso: todas las causas y razones por las que sale un trabajador
3. Inducción de Personal
Proceso para poder integrar a una persona a una organización; tanto al puesto, objetivos, ambiente, etc.
Disonancia Cognoscitiva: es diferencia entre mi expectativa y la realidad. Esta disonancia puede evitarse con la socialización que es la adaptación de las políticas organizacionales. Esto es para evitar tener una tasa de rotación de personal (número de veces que cambio al personal) elevada.
VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Disminuye el tiempo en el que se da la socialización
- Disminuye la tasa de rotación
- La gente es más productiva más pronto
-Reduce los índices de ansiedad
DESVENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Tiempo
- Material para la aportación de la inducción
Los Responsables del Proceso son:
Ø Recursos Humanos
Ø Jefe
Ø Calidad
Ø Seguridad
Se da a través de herramientas (por lo menos tres herramientas), que son:
§ Manual: explicando como es la compañía
§ Descripción de Puesto: explicando que es lo que voy a hacer
§ Videos
§ Desayunos
§ Conferencias
§ Recorridos
§ Simuladores
§ Entrevistas
§ Folletos
§ Dinámicas/ actividades
§ Reglamento Internos de Trabajo
1) Los materiales deben estar entendibles
2) Deben ser impartidos por la persona correcta
3) No abrumarlo y explicarle los documentos
El Contenido que deben llevar dichas herramientas es:
Temas de la Organización
- Nombres y funciones de los jefes
- Normas de Seguridad
- Estructura de la organización (misión, visión)
- Políticas Institucionales y reglamento
Presentación y servicios
- Política Salarial
- Vacaciones y días feriados
- Capacitación
- Servicios médicos, restaurantes
Prestaciones
- Conocer al equipo con que tratarás
Funciones
- Objetivos por área
- Tu puesto y la relación con otro puesto
Objetivo:
Para quien será asignado:
Herramienta 1
Herramienta 2
Herramienta 3
4. Mercado de trabajo
Mercado Laboral: Cantidad de vacantes que hay en el área de ventas (tamaño de ofertas)
Empleo: utilización del trabajo humano con una remuneración
Comportamiento del mercado laboral:
O>D D>O
Oferta de Empleos Demanda de Empleos
O>D
- reclutamiento + $
a. Criterios de selección: flexibles
b. Beneficios Sociales
c. Mayor capacitación
d. Competencia en RH
e. Incremento de loa oferta salarial
f. Mayor Rotación de personal
g. Los empleados se sientes dueños de la situación
O = D
a. No hay mucho que invertir
b. Hay equilibrio en ambas
TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL
a) Reducción del Empleo Industrial: a causa de:
-Innovación tecnológica
-Ya no contratan ya que ahora se brindan más servicios
-Incremento del índice de migración
b) Sofisticación Gradual del Empleo:
- Tiene que ser más intelectual y menos muscular
- Ingreso de la Tecnología informática
- Procesos Industriales
c) El conocimiento como recurso más importante para mejorar
d) Globalización:
- Economía
- Mercado Laboral
5. Planeación de Recursos Humanos
Técnicas para hacer llegar personal. “Técnica para determinar en forma sistemática la provisión de empleados que tendrá la organización en el Corto Plazo y Largo Plazo”
VENTAJA:
*Atrae a las personas que necesito
*Me ayuda económicamente (disminución de costos de capacitación, salarial y reclutamiento)
5.1 La demanda de Recursos Humanos
Causas que afecten la demanda futura de personal:
a. Externas: no tienen que ver con la compañía
-Factores económicos
-Cambios Tecnológicos
- Elementos: sociales, políticos y legales
-Competencia
b. Internas
-Planes Estratégicos
-Ventas y pronósticos de producción
- Nuevas operaciones, líneas y productos
- Reorganización y diseño de puestos
c. Cambio en a Fuerza de trabajo
- Jubilación
- Renuncias
- Muerte
- Licencias (permisos o facilidades)
- Despidos
Causas de la Demanda
5.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos
a. Reclutamiento Interno: de la misma organización tomar a alguien que cubra el puesto que por alguna razón a quedado vacío (Rotación de personal). Puede ser en:
-Transferencia
-Promoción: puede ser vertical (hacia arriba, incremento), horizontal (cambio de funciones), diagonal (cambio de puesto hacia arriba)
b. Reclutamiento Externo: traigo a personal de afuera
CUADRO DE CONTRATACIÓN
Fecha
Código del puesto
Nombre del Puesto
Departamento solicitante
E F M A M J J A S O N D
Total
CC11
Cajera
Finanzas
1
1
Ago+2
Ayud. Gral.
Almacén
6 7 4 11 19 13
Inventario de RH
Internas Cuadro de situación de personal
Parrilla de reemplazo
6. Análisis y Diseño de Puestos
Identificación del Puesto: identificar que hace cada puesto en general
Desarrollo de cuestionario: que hace? Como lo hace? Para que?
a. Identificar y actualizar en que fecha se hizo, nombre del puesto
b. Deberes y responsabilidades: que se hace en el puesto? Razón de ser del puesto en la organización
c. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: conocimientos, habilidades, experiencia, requerimientos acordados
d. Niveles de desempeño: lo mínimo y máximo que debe hacer en el puesto
Obtención de Datos:
a. Entrevista
b. Comités de expertos
c. Bitácora del empleado
d. Observación directa
El Análisis es el antecedente de la Descripción de Puesto
FUNCION:
1) Descripción de Puesto: documento de lo más relevante del puesto
a. Datos Básicos: código del puesto, nombre del puesto, fecha en que se escribió, nombre del analista, localización (sucursal), jerarquía
b. Resumen del Puesto: objetivo del puesto (razón de ser), funciones
c. Condiciones de trabajo: condiciones físicas del entorno, riesgos profesionales (aquello a lo que me hago acreedor), necesidades específicas del trabajo (adicional a las necesidades del trabajo)
d. Competencias Laborales: educación (nivel escolar), formación (cursos), habilidades (características del individuo), experiencia (número de años previos)
e. Aprobación: jefe del puesto, dueño del puesto, RH
2) Especificación del puesto: características de la persona que va a ocupar el puesto. Va ligada (se extrae) con la descripción de puesto
3) Niveles de Desempeño: generar todo lo necesario para que se cumpla el objetivo del puesto y la capacidad que tiene la persona para lograr el objetivo
EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA
- Autonomía
- Variedad
- Identificación con el puesto
- Significado de la tarea
- Retroalimentación
BAJO
Especialización
COMO HACER UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS
- Simplificar Labores: no ser tan rígido con la persona que lo hace
- Rotación de labores: no se va a aburrir y tendrá eficiencia (capacitando)
- Inclusión de nuevas tareas: más actividades
- Enriquecimiento del puesto: darle la oportunidad de decidir
7. Reclutamiento de Personal
MOTIVOS POR LOS QUE LAS PERSONAS DEJAN DE TRABAJAR
Reclutamiento: proceso de conquista; interesar e identificar a los candidatos, inicia en la búsqueda y concluye cuando tienes las solicitudes
Reclutamiento legal: Declaración universal de derechos
*Artículo 2: No discriminación
* Artículo 23: Toda persona tiene derecho a elegir su trabajo y tener seguro de desempleo
* Legislación mexicana: Art 3: el trabajo no es un artículo de comercio
7.1 Principios de selección de personal- Colocación: tenerlo en espera hasta encontrar vacante. Ponerlo donde debe de estar. La persona correcta en el puesto correcto
- Orientación: decir porque no cubre la vacante
- Ética Profesional: como trata el reclutador al trabajador, esta ligada con la colocación.
- Diferencias Individuales: le da el rasgo distinto a cada individuo; son las que te dan el empleo
DESAFÍO DE LA SELECCIÓN
Preeditor: colocar a la persona correcta en el puesto correcto con criterio de evaluación
ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO:
a. Disponibilidad Interna y Externa de RH
Indicadores básicos:
* oferta y demanda
* Tasa de desempleo
* abundancia o escasees de gente
* cambios de la legislación laboral
Indicadores Económicos: del Banco de México, SHCP, Banco Interamericano de desarrollo
Actividades de reclutamiento de otras compañías
Logros de la organización
b. Políticas y Normas de la organización
Política de promoción interna: hacer que la gente obtenga carrera (crecimiento) en la compañía
Política de compensación: es la retribución
Política de situación de personal
Política de contratación de personal: no podemos contratar más de 49% de extranjeros. La contratación es en el idioma del individuo
c. Planes de Recursos Humanos: estrategias por las que voy a reclutar
d. Prácticas pasadas
e. Requisitos del Puesto: conocer el puesto
f. Costos:
Reclutamiento normal
Head Hunter: busca los puestos de arriba jerárquicamente
Outsourcing: a veces también llevan nómina
g. Incentivos: la imagen que da la empresa
7.2 Fuentes de Reclutamiento
1) Interno:
a. Ascenso: es vertical (hacia arriba)
b. Traslado: en el mismo nivel. Ej.: gerente finanzas a gerente de administración
c. Transferencia
Canales: inventario de recursos humanos, parrilla de reemplazo, carteles, pizarrón, verbal
VENTAJAS: garantizar productividad, motivación, clima laboral, aprovechamiento de la inversión del entrenamiento
DESVENTAJA: el mejor obrero no siempre es el mejor supervisor-“Principio de Peter”, si solo promuevo a personal interno podría haber estancamiento de ideas, falta de innovación, conflicto de intereses, posible pérdida de potencial
2) Externo:
a. Consulta de archivos de candidatos
b. Candidatos Recomendados
c. Carteles de la empresa usada para puestos pequeños
d. Sindicatos y Asociaciones gremiales
e. Universidades o escuelas
f. Grupos de Intercambio: empresas asociadas
g. Viajes de Reclutamiento a otras regiones: puede ser por periódico o Internet
h. Diarios y revistas
i. Páginas de Internet
j. Empresa de Reclutamiento/ Agencia de empleo
k. Head Hunter: no busca en la calle, busca en otras empresas
VENTAJAS: renueva los RH, facilita la innovación, aprovecha la inversión de capacitación de los demás.
DESVENTAJAS: poco conocimiento del empleado, invierto más tiempo y dinero, la adaptación es mas larga
3) MIXTO:
a. Tener candidatos tanto i9nternos como externos
8. Selección de Personal
Elegir el mejor candidato para mi vacante; va de la mano con el reclutamiento
a. La Selección como proceso de COMPARACIÓN:
X : requisitos Y : candidatos
Hay 3 características:
X >Y es muy difícil que lo contraten porque no cubrirá el puesto
X 8.1 Test
8.1.1 Test Psicométrico
Prueba que nos ayuda a ver las características varias del individuo.
DESVENTAJA:
* No estuvieron hechas por mexicanos
* Son de fácil manipulación
* Deben ser interpretadas por especialistas en Psicología
8.1.2 Tipos de Test
Inventarios de personalidad: medir las características propias del individuo, como percibe el individuo al mundo
a. Inv. Multifacético del individuo (MMPI)
b. Gordon
c. Configuración psicológica del individuo
d. Rorschach
Pruebas proyectivas: el individuo se proyecta y podremos ver la patología del individuo
a. Figura Humana (Machoover)
b. Test árbol
c. Rarschach (manchas)
d. Frases Incompletas
e. Cleaver
Test Habilidades: medir la habilidad de un individuo
Assessment Centers
No son parte de la compañía. Al concluir se le entrega un reporte a la compañía
1) Dimensiones: definir que se quiere medir en los candidatos
2) Observadores: chocando que hace el individuo
3) Estándares: los requisitos que necesito
Charola entrada-salida
Se hace en la organización, es similar al assessment, usa las mismas variables
Pruebas Prácticas
Realizar una actividad propia del puesto. Ponerlo en práctica
Estudio Socioeconómico
Esta dado por la visita de un especialista en esto (outsourcing). Verificar que lo que se dijo sea cierto y se hace un reporte
Examen médico
Se realiza para verificar que el empleado no tenga una enfermedad que haya adquirido en otro empleo
Cartas de Recomendación
Comúnmente son de los últimos dos trabajos
8.2 Decisión de Contratar
FIN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1) Carta Oferta: documento por escrito que ofrece al candidato ser parte de la compañía; contiene las partes directas e indirectas del sueldo y puesto; debe estar firmada por el director de RH. El candidato puede negociar
CONTRATACIÓN
1) Contrato Colectivo: documento que ampara tanto al trabajador como a la empresa. Se hace para un grupo (trabajadores). Contiene prestaciones, salario, nombre, etc.
2) Contrato Individual: Generalmente contiene lo mismo que el contrato colectivo MÁS prestaciones adicionales
3) Contrato Ley: Es un machote del gobierno. Lo mínimo que debe pagar (prima vacacional, aguinaldo, etc.)
**Darlos de alta en una institución del seguro social (AFORES, IMSS, ISSTE, etc.)
INDUCCIÓN
1) Implicación Internacional: adaptación a la cultura del lugar (fuera de la empresa)
- Ubicación del Empleado: en que lugar y en que momento debo ingresar al empleado
SEPARACIÓN
1) Renuncia: cuando el empleado se va voluntariamente; hay dos tipos de renuncia
a. Expansión: la empresa se va y queda la vacante
b. Reestructuración: la vacante se cierra
2) Suspensión de las Relaciones Laborales: la empresa la liquida
3) Terminación de contrato: la persona se va porque no cumplió
Finiquito: partes proporcionales a los beneficios, prestaciones, sueldo
Liquidación: obligación a dar una indemnización por los servicios
3 meses- salario último que recibió
20 días- por año cumplido
12 días – por año
9. Capacitación y Desarrollo
9.1 Conceptos
Educación: es un proceso que no se detiene, son vigentes a las facultades humanas
- Formal: aula, programada
- Informal: empírico
Capacitación: proceso que nos ayuda a mejorar la competencia de trabajo, aulas
Adiestramiento: proceso que maximiza el trabajo, se lleva a cabo la práctica
Desarrollo: proceso mediante el cual adquirimos experiencia; moverme, crecer
VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN
* Organización: mayor productividad, cultura organizacional, prestigio
* Individuo: motivación, crecimiento
* Relaciones Humanas: mejora, desarrollo de líderes
9.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación
1) ENC (Diagnóstico): comparar el DNC con la descripción de puesto
Descripción de Puesto = Diagnóstico de Necesidades, capacitación
2) Objetivo de capacitación: prioridades de la compañía. Lo que la compañía tiene como objetivo
Seguridad
Planea Organización Nuevas maquinas y equipo
Liderazgo
Lo establece la alta dirección
3) Contenido del Programa: es previa, juntar el DNC y OCD. Ver lo que realmente necesita
4) Principio Pedagógico
Tipos de aprendizaje:
a. Participación: es aprender haciendo
b. Repetición: proceso mental de repetir
c. Relevancia: lo importante de el aprendizaje, no económicamente
d. Transferencia: uso de simuladores
e. Retroalimentación: decirle como va. Evaluar
Técnicas de Capacitación:
a. Inducción directa al puesto: ayudarle a ver como trabajará directamente en el puesto
b. Rotación de puesto: cambiar al titular de puesto a otro puesto
c. Relación experto- aprendiz: trabajo del maestro con el chalán
d. Conferencias, videos, películas
e. Simulación de condiciones reales: existe alguien que evalúa
f. Actuación o sociodrama: hacer lo que hace el otro para detectar el problema
g. Estudio de casos: se le da un problema y el lo soluciona
h. Lectura, estudios individuales, instrucción programada: aprende por su cuenta y se le da fecha límite; se le monitorea
i. Sensibilización: enfocada en solución de problemas emocionales. Debe ser con un especialista
Para seleccionar un curso debo:
a. Personal: ver las características personales y de conocimiento académico
b. Capacitador: tomar en cuenta su desenvoltura en la enseñanza
c. Costo-Beneficio: cuanto me cuesta y en que me ayuda
d. Determinar principios de aprendizaje: saber cual es el mejor
e. Contenido del programa: saber que material necesito para el aprendizaje
5) Programa Real: es el contenido del programa más cuando lo doy?, donde?, como?, a quien?
6) Aptitudes, Conocimientos, Habilidades: ubicar cuales son las habilidades que voy a cambiar para cada curso
7) Evaluación: debo especificar que espero de la capacitación. Tener claro que voy a evaluar
BIBLIOGRAFÍA:
factorhumano.wordpress.com/2007/04/06/algunas-aclaraciones-de-conceptos-de-moda/ -
www.monografias.com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humano-empresa.shtml -
www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/54/rolfh.htm
1. LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.. 11.1 Definición y características del Desarrollo Organizacional 11.2 Principios y valores de la filosofía del Desarrollo Organizacional. 21.3 Conceptos relacionados con el estudio del Desarrollo Organizacional. 21.4 Justificaciones para apoyarse en el Desarrollo Organizacional. 32. HISTORIA Y EVOLUCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 32.1 Orígenes del Desarrollo Organizacional en el extranjero. 32.2 La evolución del Desarrollo Organizacional en México.. 32.3 Organizaciones en México que aplican el Desarrollo Organizacional. 43. ENFOQUES APLICADOS AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.. 53.1 Empowerment ( definición, función y aplicaciones). 53.2 La teoría Z. 54. EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO.. 64.1 El agente de cambio.. 64.2 Modelos de cambio.. 75. TENDENCIAS ACTUALES EN EL AMBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.. 85.1 La cultura organizacional. 85.2 Equipos de trabajos auto dirigidos. 9
Nombre de la Asignatura: Desarrollo Organizacional
1. LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.1 Definición y características del Desarrollo OrganizacionalDefinición.
El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización, y controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta.
Características.
1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio está ligado a las exigencias de la organización.
3. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
4. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas.
5. Tiene una orientación sistemática.
6. Posee valores humanísticos.
7. Utiliza un agente de cambio.
8. Su éxito depende de la retroalimentación.
1.2 Principios y valores de la filosofía del Desarrollo Organizacional.
Los valores y principios se dividen en:
Valor Tradicional
· Hombre básicamente malo.
· Evaluación negativa de las personas
· El hombre no puede cambiar.
· Resistencia y temor a las diferencias individuales.
· Uso de la posición para fines de poder y prestigio.
· Desconfianza básica en las personas.
· Evasión a enfrentar riesgos.
· Concepto de individuo en relación con su descripción de puestos.
Valor del Desarrollo Organizacional.
· Hombre esencialmente bueno.
· Concepto de los individuos como seres humanos.
· Los seres humanos pueden cambiara y desarrollarse.
· Aprovechamiento de las diferencias individuales.
· Uso de la posición para fines de la organización.
· Confianza básica en las personas.
· Disposición para aceptar riesgos.
· Colaboración.
· Utilizar una conducta auténtica.
1.3 Conceptos relacionados con el estudio del Desarrollo Organizacional.
1.-Intervencion: herramienta de que se vale el D.O. para llevar a cabo el cambio planeado.
2.-Consultor: agente de cambio o facilitador de llevar a cabo el programa de D.O. por lo que coordina y estimula el proceso.
3.- Sistema-cliente: es la parte en donde se lleva a cabo el proceso de D.O.
4.-Catarsis: reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización.
5.- Conflicto proactivo: situación que puede ser provocada por el consultor y tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización.
6.-Cambio: palabra clave en el D.O. considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.
1.4 Justificaciones para apoyarse en el Desarrollo Organizacional.
· Ayuda a los administradores y al personal de staff de la organización a realizar sus actividades eficazmente.
· Provee las herramientas para ayudar a los administradores para establecer relaciones interpersonales más efectivas.
· Muestra al personal como trabajar más efectivamente con otros en el diagnostico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.
· Ayuda a la organización a adaptarse a los cambios derivados de la explosión de conocimientos, rápida obsolescencia de los productos y la composición cambiante de la fuerza de trabajo.
2. HISTORIA Y EVOLUCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
2.1 Orígenes del Desarrollo Organizacional en el extranjero.
El desarrollo de la disciplina basada en el comportamiento humano y la necesidad de adaptar su forma de desempeñarse en un ambiente de intercambio de bienes y servicios ha evolucionado con el tiempo según las circunstancias cambiantes del entorno social y económico.
En los años 20 los pensadores en la materia del desarrollo del ser humano dentro de una organización estaba orientado hacia las relaciones humanas. Donde predominaba un sistema meramente técnico y donde la solución se pensaba estaba en tomar una corriente de administración científica. Hacia los años 40 se puede ver una tendencia orientada no solo al individuo pero a los grupos de individuos. Hacia los 60 se ve como el enfoque se abre y abarca a evaluar el cómo interactúan dos o más grupos de individuos entre sí.
2.2 La evolución del Desarrollo Organizacional en México
La intención en este espacio es detallar lo mejor posible cual ha sido la evolución del desarrollo organizacional en México, dónde se ha dado, cómo ha surgido y quiénes han participado en este movimiento de cambio, pero no sólo eso, sino también detallar cuáles son las posibilidades que se encuentran al alcance de todas las personas, en el campo de la investigación, de la docencia y de la práctica vinculada a esta hermosa disciplina.
Tratar de hablar de los orígenes del Desarrollo Organizacional no es tan fácil, ya que no existe una definición muy clara en lo que respecta a sus inicios; más sin embargo, esto no impide el que podamos ubicar hechos, personas y lugares cercanas en tiempo y situaciones.
El Desarrollo Organizacional es una estrategia educativa, adaptada para lograr un cambio planeado de la organización, la cual se centra en los valores, actitudes, relaciones, clima y cultura organizacional, tomando como punto de partida a las personas, orientándose hacia la estructura y la tecnología de la organización. Podemos decir ante ello que el Desarrollo Organizacional surge como una teoría humanista que intenta integrar tanto los objetivos organizacionales como los avances tecnológicos, desde un enfoque sistémico e integrador.
2.3 Organizaciones en México que aplican el Desarrollo Organizacional.
En México los principales acontecimientos del DO:
· 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.
· 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.
· Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.
· 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.
· 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuauhtémoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.
· 1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad.
· 1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.
· 1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O.
Un estudio confiable del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) afirma que las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.
· Afianzadora Insurgentes.
· Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
· Aseguradora Mexicana, S. A. de C.V.
· Bacardí y Compañía, S.A.
· Santander Serfín S.A.
· Banamex - City Bank
· BBVA-Bancomer S.A.
· Cannon Mills. S. A. de C.V.
· Celanese Mexicana, S.A.
· Cemex.
· Cummins de México.
· Champion de México, S.A.
· General Motors de México
· Grupo Bimbo
· Grupo Nacional Provincial.
· Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
· Industrias Resistol, S.A. de C.V.
· Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
· Nissan Mexicana, S.A. de C.V.
3. ENFOQUES APLICADOS AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL3.1 Empowerment ( definición, función y aplicaciones)
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
3.2 La teoría Z
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados
La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constatar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A".
Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
Pero ¿Por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.
4. EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO4.1 El agente de cambio
En el análisis del desarrollo organizacional es necesario contar con un buen agente de cambio, que es aquella persona que actúa en forma deliberada sobre el entorno a fin de facilitar o propiciar la implantación del cambio proyectado. Al respecto, Roger Tessier (1973), agrega, toda persona o sistema que contribuye mediante una acción directa o indirecta a la implantación del cambio constituye un agente de cambio.
No obstante, el diccionario de Aurelio Buarque de Holanda, define la palabra agente, como aquel que practica la acción, que actúa, autor, causante, promotor, propulsor, impulsor.
Principio o sujeto de una acción. Sin embargarlo adaptando la acepción que hace Bennis (1966), puede decirse que el agente del desarrollo organizacional, es aquel capaz de desarrollar, en la organización, actitudes y procesos que permitan a la organización transaccionar proactivamente con los diversos aspectos del medio interno y externo (Changing Organizations, McGraw Hill, EUA).
En general, el agente del desarrollo organizacional, es un consultor externo al sistema. En este caso el consultor puede pertenecer al cuadro ejecutivo de la empresa (consultor interno) o si no de afuera (consultor externo). Pero ambos actuaran como externos al sistema objetivo. El agente de D.O. puede ser también un elemento centro del sistema meta o el propio cliente, siempre que posea adecuada capacitación teórica y práctica para representar tal papel.
Diversos autores utilizan la expresión “agentes de cambios” en el mismo sentido que el agente de D.O., sin embargo, Fernando Achilles (1990), prefiere esta última en lugar de la otra, porque la palabra cambio, como calificadora del papel de agente, parece impregnada de una tendencia contra la estabilidad y permanencia, como lo sugirió Argyris (1970). Lo cierto, que los agentes podrán asumir, ya sea formal o informalmente, uno u otros de los siguientes roles: los iniciadores, los creadores-planificadores, los ejecutivos y los evaluadores.
A manera de información. Los responsables son aquellos a quienes fue asignada, o quienes han decidido (cuando pueden hacerlo) asumir, la responsabilidad de la iniciativa de cambio. Ellos no necesariamente poseen un status de autoridad dentro de la organización, pero por lo menos han recibido una delegación de la autoridad, ya sea formal o no, en relación con el proyecto de cambio. En otros términos, les corresponde dirigir el proceso de toma de decisiones dentro de la intervención de cambio y responder de los resultados obtenidos.
4.2 Modelos de cambio
Los diferentes modelos de estudio que han seguido al D.O. han establecido procesos que se adecuan dependiendo de las organizaciones o ambientes dentro de los que se relacionaron en su momento, es así como surgen diferentes corrientes pero que todas a su vez coinciden en un proceso lógico de análisis y de diagnostico con un solo fin común. Todo sistema por su naturaleza está regido sobre la premisa de que por el simple hecho de existir tiende a generar un ambiente de desgaste dentro de su sistema básico, a su vez el mismo sistema pide un ajuste a este desequilibrio para poder subsistir, son estas fuerzas de cambio las que son analizadas por estos pensadores para poder explotar su potencial y usarlo como palanca del cambio en una forma más estructurada y sobre todo planeada.
El Modelo de Cambio de Karl Lewin nos habla que todo proceso de cambio se desarrolla en las siguientes fases:
· Descongelamiento
· Cambio o movimiento
· Recongelamiento
Otros modelos como el de planeación se basan en dos conceptos, en los que indican que toda la información debe ser compartida con toda la organización, y que esta información es útil solamente si se pueden establecer con ella planes de acción.
En el modelo de investigación-acción considera el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización; como los anteriores, basan el establecimiento de sus planes en la recopilación de la información y evaluar los resultados.
El modelo de cambio de Faria Mello es una forma mas estructurada de llevar a cabo un proyecto de D.O. en el cual se identifican fases de desarrollo con la que la fase inicial establece el modo de entablar contacto con la organización y donde además de esboza de lo general a lo particular las expectativas de ambas partes: organización y agente de cambio vía un contrato. Se establecen entonces las entradas del proceso de estudio, la recolección de datos y su posterior análisis; es aquí donde el proceso puede retroalimentarse para replantear sus alcances y limitaciones y volver a comenzar, el resto del proceso se refiere a la planeación misma sobre lo que específicamente tiene que cambiar y la institucionalización de estos cambios dentro de la misma. El proceso no termina aquí, esta continua al volver a evaluar los resultados y retroalimentar a todo el proceso desde el establecimiento del contrato.
5. TENDENCIAS ACTUALES EN EL AMBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
5.1 La cultura organizacional.
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).
Importancia para tener una buena cultura organizacional.
Es muy importante para:
· Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
· Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)
· Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.
· Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
5.2 Equipos de trabajos auto dirigidos.
No se tiene un equipo de trabajo, simplemente porque se le llame así al grupo de personas con las que se comparte todo el día en la oficina. Se requiere algo más permanente y sólido que un nombre conveniente. Exige mucho más que estar a la moda, o hacer creer que se trabaja en equipo porque se habla de ello. Un equipo de trabajo auto dirigido es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente, es lo que hace posible que el desempeño del equipo, sea cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que realizan sus miembros. Pero el desempeño del equipo también es superior, porque superiores son los valores de sus integrantes.
